Darf der Arbeitgeber Kranke besuchen?

Was der Arbeitgeber darf …

Prinzipiell darf der Arbeitgeber krankgemeldete Beschäftigte anrufen oder auch aufsuchen. Solche Nachforschungen „kann dem Arbeitgeber erst mal niemand verbieten“, sagt Jan Grüneberg, Leiter der Abteilung Mitbestimmung/Aufsichtsratsrecht beim IGBCE-Hauptvorstand in Hannover. Allerdings müssen dann schon erhebliche Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Und: Betroffene Beschäftigte müssen weder solche Anrufe annehmen noch dem Vorgesetzten die Haustür öffnen. 1 Die Frage sei, betont Grüneberg: Was sollen die Besuche oder Anrufe bringen? Vorgebliche Beweise, die sich auf diese Art sammeln lassen, haben oft wenig Aussagekraft. Grüneberg nennt ein Beispiel: „Wenn jemand auf den sozialen Medien Bilder von der See postet, bedeutet das nicht, dass er oder sie arbeitsfähig ist. Bei einigen Erkrankungen können ja zum Beispiel ein paar Tage an der See durchaus förderlich sein.“

Was also sollen Verdächtigungen bringen – außer dass sie zusätzlichen Druck ausüben?, argumentiert Grüneberg. Und dieser Druck trifft nicht nur vermeintliche oder tatsächliche Drückeberger – sondern alle Beschäftigten. „In der Konsequenz führt ein solches Verhalten des Arbeitgebers zu einem Klima der Angst. Es besteht die Gefahr, dass sich Beschäftigte nicht mehr trauen, sich krankzumelden und sich krank zur Arbeit schleppen.“ Arbeitgeber bedienen gern klassische Ressentiments, denen gerade Betriebsräte nicht auf den Leim gehen sollten. „Arbeitgeber argumentieren argwöhnisch damit, dass die Zahl der Krankheiten an Montagen besonders hoch sei“, erklärt Peter Voigt, Justiziar der IGBCE, „aber das ist nur logisch, denn vor dem Montag liegen zwei Tage, an denen die Arztpraxen nicht geöffnet waren.“ Wenn Arbeitgeber tatsächlich berechtigte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit eines Beschäftigten haben, müssen sie nicht hinterherspionieren – sie können über die Krankenkasse den Medizinischen Dienst einschalten lassen. 2

… und was der Arbeitgeber sollte

Im Sinne eines vernünftigen Gesundheitsmanagements sind solche Besuche oder andere Aufdringlichkeiten des Arbeitgebers also nicht, betont Jan Grüneberg. Betriebsräte sollten sich in solchen Fällen auf keinen Fall zum Handlanger des Arbeitgebers machen. Sie sollten stattdessen auf ein systematisches Gesundheitsmanagement drängen. Hier kommen Betriebsräte ins Spiel. Arbeits- und Gesundheitsschutz ist ihre ureigenste Aufgabe, so ist es im Betriebsverfassungsgesetz festgelegt.3 Es ist deshalb die Aufgabe von Betriebsräten, möglichen betrieblichen Gründen für eine erhöhte Krankenquote auf den Grund zu gehen und diese abzustellen.

Sind Rückkehrgespräche sinnvoll?

Spitzeleien wie bei Tesla sind jedoch eher die Ausnahme und bergen auch für Arbeitgeber viele Risiken, zum Beispiel datenschutzrechtlich. Was allerdings immer noch weit verbreitet ist, sind Krankenrückkehrgespräche. „Regelungen zu solchen Gesprächen gibt es in zahlreichen Unternehmen“, betont Grüneberg, bisweilen gibt es auch Betriebsvereinbarungen zu dieser Praxis. In jedem Fall hat der Betriebsrat hierbei Mitbestimmungsrecht aus Paragraf 87 Absatz 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes. 4 Danach hat der Betriebsrat bei Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb mitzubestimmen. Das heißt, Rückkehrgespräche sind nur mit Zustimmung des Betriebsrats möglich. In jedem Fall sollten sie auf ein paar Regeln drängen: In den Gesprächen sollte es darum gehen, betriebliche Gründe für die Arbeitsunfähigkeit zu eruieren: So kann im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung geprüft werden, welche Faktoren noch nicht hinreichend berücksichtigt wurden, zum Beispiel die Arbeitszeiten und die Organisation der Arbeitsaufgaben et cetera. Beschäftigte sollten sich auf das Gespräch vorbereiten und ein Mitglied des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung mitnehmen können. Und schließlich sollte festgehalten sein, dass Fragen nach dem Gesundheitszustand unterbleiben, Beschäftigte auch die Diagnose nicht nennen müssen und dass das Gespräch keine personellen Maßnahmen zur Konsequenz haben wird.

Rückkehrgespräche sind generell kritisch zu bewerten, sagen die IGBCE-Fachleute. Oft genug dienen sie einzig und allein dazu, eine Kündigung vorzubereiten, und nicht selten sind sie kontraproduktiv. 5 IGBCE-Rechtsexperte Jan Grüneberg nennt ein Beispiel aus der Praxis: In einer Betriebsvereinbarung war festgelegt, dass der jeweilige Vorgesetzte das Rückkehrgespräch führt und für diese Gespräche geschult wird. „Schön und gut“, merkt Jan Grüneberg an, „aber was ist, wenn der Vorgesetzte der Grund für die Arbeitsunfähigkeit ist? Wenn er derjenige ist, der mich durch schlechte Führung krank macht?“

Fazit: Das Mittel des Rückkehrgesprächs ist fragwürdig und veraltet. Solche Gespräche vergiften das Miteinander und schaffen eine Kultur des Misstrauens und somit zusätzlichen, negativen psychomentalen Druck. Deshalb sollten Betriebsräte sich am besten gar nicht auf diese Form des vermeintlichen Gesundheitsmanagements einlassen. Es gibt da etwas Besseres.

Der Königsweg ist das BEM

Seit 2004 gibt es das Mittel des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Es wurde geschaffen, um Beschäftigten einen Weg zurück in den Berufsalltag zu eröffnen – und zwar in einem organisierten Prozess, der ihre Bedürfnisse berücksichtigt.6 Betriebsräte sollten deshalb darauf drängen, eine Vereinbarung zum BEM abzuschließen, statt eine zu Rückkehrgesprächen. Das BEM hat etliche Vorteile. So ist der Datenschutz gewährleistet, und es ist auch immer ein Arzt einbezogen – Betroffene haben also Zugang zu jemandem, dem sie vertrauen können. „Das BEM ist eine vernünftige gesetzliche Alternative, es funktioniert völlig anders als Rückkehrgespräche“, betont Jan Grüneberg. „Hier geht es um Vertrauen, nicht um Misstrauen.“