Der schöne Schein der Flexibilität

Was das Problem ist

Peter Voigt, Justiziar bei der IGBCE in Hannover, hält die Vorstellungen von der schönen neuen Welt der flexiblen Arbeitszeiten, die Beschäftigte ganz nach ihren Vorstellungen über die Woche verteilen können, für „reichlich naiv“. Denn: Wann gearbeitet wird, entscheidet im Zweifel zunächst der Arbeitgeber. Der entscheidende Paragraf hierzu steht in der Gewerbeordnung. Darin ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers festgelegt. 2 Er bestimmt über „Inhalt, Zeit und Ort der Arbeitsleistung“. Experte Voigt sagt: „Viele Menschen denken: Ich arbeite bislang acht Stunden an fünf Tagen. Wenn das Gesetz geändert wird, kann ich künftig an vier Tagen jeweils zehn Stunden arbeiten und habe Freitag frei.“ Dieses Modell „ist rechtlich jetzt schon möglich, gibt es aber in der Realität nicht“. Schließlich müssen an sämtlichen Tagen Maschinen betrieben, Läden geöffnet, Waren produziert und verschickt und Büros besetzt werden.

Wenn also nun das Arbeitszeitgesetz geändert wird, „dann gibt der Gesetzgeber den Arbeitgebern einen mächtigen Hebel in die Hand, mit dem sie die tägliche Arbeitszeit ausweiten können – und zwar zu ihren Gunsten, und nicht zu Gunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“. Theoretisch wären künftig Arbeitstage von 12,25 Stunden möglich – aus Sicht des Arbeitsschutzes eine Horrorvorstellung. Ohnehin ist die Vorstellung von der freien Verteilung der Arbeitszeit aus Sicht von Produktionsbeschäftigten und insbesondere von Beschäftigten in Schichtarbeit ein Hohn: Sie sind stark von der Taktung der Produktion abhängig und brauchen einen festen Arbeitszeitrahmen, damit die hohe gesundheitliche Belastung durch wechselnde Schichten überhaupt zu packen ist.

Hat das Direktionsrecht Grenzen?

Ja. Der Arbeitgeber hat „nach billigem Ermessen“ zu handeln und muss auch die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen. „Billiges Ermessen“ ist freilich ein reichlich schwammiger Begriff. Stärker sind dagegen die weiteren Einschränkungen, die das Gesetz vorsieht: Der Arbeitgeber muss sich an Betriebsvereinbarungen und tarifliche Bestimmungen halten. Hier kommt die Gewerkschaft ins Spiel.

Was jetzt schon möglich ist – gesetzlich

Schon heute bietet das Arbeitszeitgesetz „ausreichend Möglichkeiten für flexible Arbeitszeiten“, sagt IGBCE-Justiziar Peter Voigt. Das Gesetz ist voller Paragrafen, die Abweichungen und Ausnahmen regeln, etwa wenn in den Arbeitszeiten Bereitschaftsdienste enthalten sind. So gilt das generelle Verbot von Sonntagsarbeit nicht für Unternehmen der Energie- und Wasserversorgung, 3 um nur ein Beispiel der zahlreichen Regelungen zu nennen, die sich auf bestimmte Branchen oder bestimmte Tätigkeiten beziehen (etwa Arbeit im Krankenhaus). Prinzipiell sind schon heute Arbeitszeiten von 60 Stunden pro Woche möglich (sechs Arbeitstage à 10 Stunden), wenn die Zeiten entsprechend im vorgesehenen Zeitraum ausgeglichen werden. Die deutsche Regelung geht damit noch über die EU-Arbeitszeitrichtlinie hinaus, die maximal 48 Wochenarbeitsstunden vorsieht. 4

Was jetzt schon möglich ist – tariflich

Wie erwähnt, findet das Direktionsrecht des Arbeitgebers seine Grenzen in tariflichen Bestimmungen. Und mit den Tarifverträgen der IGBCE ist schon heute eine Menge Flexibilität möglich und dazu noch vernünftig geregelt, sagt Dieter Bertges, Tarifexperte der IGBCE in Hannover. Das Paradebeispiel sei die Erweiterung des Ausgleichszeitraums für längere tägliche Arbeitszeiten von sechs auf zwölf Monate. Eine solche Erweiterung ist laut Arbeitszeitgesetz nur aufgrund eines Tarifvertrags möglich. „Die zwölf Monate stehen in nahezu allen unseren Tarifverträgen“, sagt Bertges.

Auch 12-Stunden-Schichten sind zum Beispiel in der Chemieindustrie schon heute in bestimmten Fällen per Tarifvertrag möglich, etwa bei Sonntagsarbeit. Bedingung ist hier, dass dadurch zusätzliche Freischichten am Sonntag erreicht werden. Zeiten oberhalb von zehn Stunden täglich sind in der Chemieindustrie an Werktagen möglich, wenn sichergestellt ist, dass von diesen langen Arbeitszeiten ein ausreichend großer Anteil als Arbeitsbereitschaft gilt, als Faustregel gilt ein Mindestanteil von 25 Prozent. Arbeitsbereitschaft ist eine Tätigkeit, bei der Beschäftigte „nichts tun, aber wach sind und jederzeit eingreifen könnten“, so umschreibt es IGBCE-Fachmann Bertges.

Selbst 24-Stunden-Schichten sind laut Tarifvertrag heute schon möglich, und zwar für die Angehörigen der Werksfeuerwehren und für Sanitätspersonal, wobei gilt: Die ersten acht Stunden sind normale Tätigkeit, die zweiten sind Arbeitsbereitschaft, die dritten sind Bereitschaftsruhe (also die Möglichkeit zu schlafen). 5

Der Vorteil von tariflichen Regelungen: Sie kommen eben nicht nur den Arbeitgebern zugute, sondern auch den Beschäftigten, etwa durch Zulagen. So ist unter Schichtbeschäftigten eine Regelung besonders beliebt, die die IGBCE ebenfalls per Tarifvertrag festgeschrieben hat: die Möglichkeit von über die Schicht verteilten Kurzpausen (statt der vorgesehenen halben Stunde je Acht-Stunden-Schicht). Diese Kurzpausen von mindestens drei Minuten nämlich gelten als Arbeitszeit und werden voll bezahlt, und zwar auch während des Urlaubs oder bei Krankheit.