Dienst ist Dienst,
und Joint ist Joint

Was ändert sich?

Schon vor der Verabschiedung des neuen Cannabisgesetzes blieb der Konsum von Cannabis straffrei – nicht aber der Handel, der Anbau oder die Weitergabe. Die Straffreiheit für den Konsum ließ sich aus dem Grundgesetz ableiten. 1 Unter welchen Umständen der Besitz jetzt möglich ist oder die berauschende Pflanze zum Beispiel auf dem eigenen Balkon angebaut werden darf, regelt das neue Gesetz. 2

Drogen am Arbeitsplatz

Nur weil Cannabis jetzt teilweise legal ist, heißt das noch lange nicht, dass Beschäftigte nunmehr unter Einfluss der Droge am Arbeitsplatz erscheinen oder diese am Arbeitsplatz konsumieren können, betont Jan Grüneberg, Leiter der Abteilung Mitbestimmung der IGBCE. „Arbeitgeber können Drogen am Arbeitsplatz generell untersagen und tun dies üblicherweise auch“, betont er. Die Zeiten, in denen ein Kasten Bier in der Werkshalle oder auf der Baustelle zum guten Ton gehörten, sind ohnehin längt vorbei. Am Arbeitsplatz hat Cannabis also in der Regel nichts zu suchen, und auch unmittelbar vor der Schicht sollte der Cannabis-konsum Tabu sein, schon allein aus Gründen des Arbeitsschutzes. Sobald Beschäftigte das Werksgelände verlassen, ist Drogenkonsum dann wieder ihre persönliche Angelegenheit. Doch Vorsicht, auch hier gibt es Ausnahmen: Wenn etwa ein Beschäftigter in Arbeitskleidung mit Firmenlogo auf der Brust in der Öffentlichkeit einen Joint raucht, kann das unter Umständen durchaus den Arbeitgeber etwas angehen.

Was sagt der Arbeitschutz?

Drogen am Arbeitsplatz sind ein Thema für den Arbeitsschutz. Zentrale Norm ist hier die Vorschrift 1 der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). Dort heißt es, dass Versicherte sich nicht durch den Konsum von Alkohol, Drogen und anderen berauschenden Mitteln in einen Zustand versetzen dürfen, „durch den sie sich oder andere gefährden können“. 3 Wobei das Arbeitsschutzgesetz den Beschäftigten generell eine hohe Eigenverantwortlichkeit zuweist. Sie sollen für ihre Sicherheit Sorge tragen und andere möglichst nicht gefährden. 4 Allerdings müssen sie dazu auch unterwiesen und vom Arbeitgeber angewiesen werden. Wie ein Arbeitgeber im Verdachtsfall zu handeln hat, steht ebenfalls in Vorschrift 1 der DGUV. Er darf Beschäftigte, „die klar erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich und andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen“. 5 Heißt konkret: Der Arbeitgeber muss ihn oder sie nach Hause schicken. In solchen offensichtlichen Fällen sind sogar die Kolleginnen und Kollegen gefordert zu handeln: Das Arbeitsschutzgesetz weist ihnen die Pflicht zu, „jede von ihnen festgestellte erhebliche Gefahr für Sicherheit und Gesundheit (…) zu melden“. 6 Muss man den bekifften Kollegen also beim Vorgesetzten melden? „Das ist schwierig“, sagt Jurist Grüneberg, „weil nicht in jedem Fall ein Unfall mit erheblichen Konsequenzen für die Gesundheit droht und gerade bei Cannabis nicht geklärt ist, welche Symptome ein Cannabiskonsum verursacht. Wie soll daraus eine Verpflichtung konstruiert werden?“ Grüneberg plädiert in solchen Fällen für Fingerspitzengefühl.

Betriebsvereinbarung aktualisieren

Betriebsräte sollten das neue Gesetz zum Anlass nehmen, ihre Betriebsvereinbarung zu Suchtgefahren am Arbeitsplatz zu aktualisieren. Wo schon eine gute Betriebsvereinbarung besteht, sollte man diese zumindest redaktionell überarbeiten und die neu hinzugekommene Droge Cannabis ausdrücklich erwähnen. „Cannabis sollte analog zum Suchtstoff Alkohol behandelt werden“, sagt Jan Grüneberg. Auch in Gefährdungsbeurteilungen sollte Cannabis fortan berücksichtigt werden.

Wo es noch keine oder nur eine unzureichende Betriebsvereinbarung gibt, sollten Betriebsräte jetzt die Chance nutzen und die Gesetzesänderung zum Anlass nehmen, eine gute Vereinbarung mit dem Arbeitgeber abzuschließen. Dabei sollten Betriebsräte darauf achten, dass Prävention im Vordergrund steht – und nicht die Bekämpfung von Süchtigen oder Suchtgefährdeten. „Manche Unternehmen wollen einfach nur eine Firewall um den Betrieb bauen – Suchtmittel sollen draußen bleiben, Konsumenten bestraft werden“, erklärt Experte Grüneberg. „Der Ansatz von Betriebsräten sollte ein anderer sein.“ So sollte in der Betriebsvereinbarung festgeschrieben werden, dass der Arbeitgeber Angebote zur Aufklärung und Prävention macht. Denkbar sind zum Beispiel Beratungsangebote mit Betriebsärzten oder Krankenkassenexpertinnen. Suchtmittelgefährdete sollten außerdem Unterstützung erfahren. Wie die aussieht, kann in Betriebsvereinbarungen klar umrissen werden: Erstansprache, Stufenplan zur Entwöhnung und so weiter. Generell gilt: Eine Betriebsvereinbarung sollte so formuliert sein, dass Vorgesetzte handlungsfähig gemacht werden. Es sollte klar festgelegt sein, wie sie in welchen Fällen zu handeln haben, und auch die Beschäftigten sollten Klarheit über das von ihnen erwartete Verhalten haben.